Aşağıdakilerden Hangisi Sizin Tanımınıza Uyuyor?

Genel Müdür? Yönetici? Lider? Patron?

Gelişmiş ülkelerdeki asırlık firmalar ile Az Gelişmiş veya Gelişmekte olan ülkelerdeki Kobi’leri kendimizce değerlendirelim. Şöyle ki daha temel bir dil ile Batılı şirketlerin uzun ömürlü olması ve Türk şirketlerine göre daha başarılı olmasının temel sebebi, genelde üst yönetim katında iş yapma anlayışının birbirinden farklı çelişkiler ile çatışmasından oluştuğunu kariyerim boyunca maalesef gözlemlediğim üzere paylaşmak isterim.

İçinde bulunduğum Türkiye’nin lokomotif sektörlerinden bir tanesi olan otomotiv sanayii her anlamda Avrupalı ülkelere göre geride olmamızın pek çok nedeni sayılabilir. Burada hepsine yer vermek yerine daha çok üst yönetimdeki insan kaynağını oluşturan genel müdür, yönetici, Lider ve Patron davranış, şirket yönetim biçimleri ve şirketlerin sözde kurumsallaşma kültürüne değinmek istiyorum.

Lütfen dikkatli okuyup, bu metin sonunda kendi öz eleştiriniz ile kendi yönetimsel tarzınızı gerçek, yalın ve doğru bir tanım seçiniz. Şüphe yok ki, bu metni kendiniz okuyup kendiniz öz eleştiri ile gerçek kararınızı vereceğiniz üzere ikinci kişiler ile paylaşılmayacağını en iyi siz biliyorsunuz. Yani gizlilik anlaşması peşinen imzalanmıştır.

Hemen hepimiz sohbetlerimizde her müsait ortamda eğitimin şart olduğunu eğitimsiz bir iş yapılamayacağına ek olarak özellikle yetişmiş insan kaynağı bulma zorluğundan ve kalifiye insan gücü yokluğundan yakınırız.

Bu problemi ortaya koyduğumuz üzere kendi coğrafyamızda yukarıdaki serzenişler elbette doğrudur. Peki, neden çözümden çok tespit niteliğinde sonucu paylaşıyoruz. İşte tam da bu noktada olaya başka bir açıdan bakmayı deneyip; sebep-sonuç ilişkisinde gerçek sorunun köküne indiğimizde; bahse konu olan kişi acaba o eğitimi ne kadar önemsiyor yada acaba önemsemek istiyor mu ? Öncelikli sorusunu sormak gerektiğini düşünüyorum..

Eğitimi önemseyen kişileri bir kenara koyup diğer kesimi ele alacak olursak; Kişinin “Eğitim’i kendisi için gerekli görmemesinin veya gerekli önemi vermemesinin temel nedeninin çalıştığı kurumda üst yönetimin (patron lider, yönetici, genel müdür, süpervizör) title’ını veya adını siz koyun; eğitim için güdülenecek bir ortamın yaratılmamasından kaynaklandığını düşünüyorum.

Diğer bir deyişle siz çalışanınıza hayatı daha fazla ve daha kaliteli yaşaması için gerekli ortam ve zamanı tanımazsanız, o kişinin o hayatı elinde tutması için kendini akademik ya da kişisel gelişim için zorlamasına, ilerleme kaydetmesine olanak vermemiş olursunuz. Kaba bir tabir ile önce kendisine ve çevresine fayda sağlamalı ve dolayısı ile bu paralelde metni okuyan kişiye yani size, ekibinize, firmanıza katma değer sağlamalı.

Muhtemelen cevabınız; Bizim bekleyecek zamanımız yok, işimiz acele, şimdi mi zamanı, şimdiye kadar nerede idi, burası okul mu? Önce kendine zaman, vakit ayırabilsin, kendisinin her ne kadar akademik alt yapısı yada geçmiş tecrübesi olsa bile eğitebilsin, en azından son almış olduğu eğitimin üzerine güncel bilgiler ile pekiştirmek istemesini talep etsin, gelişmeye açık olsun, kendini geliştirebilsin ki işinde verimli çalışabilsin. Çalışanı, haftalık ve yıllık çalışan bir batarya olarak düşündüğümüzde, kişi dinlenerek iyice güç depolamazsa hafta içi mesai saatinde ondan verim almanız pek mümkün olmaz. Artık batarya devri kapandı. Enerji ve dolayısı ile sinerji gerekiyor. Enerji demişken 2018 yılındaki enerji anlayışından bahsediyorum yani tabii ki önce sürdürülebilirlikten doğan yenilene bilinir enerjiden.

Kişinin zaten bu tür talepleri yâda planlaması yok ise, asıl kronik problem kişiyi işe almadan önce süzgeçten geçirmeniz gerekli ve hiçbir şekilde açık pozisyona istidamı sağlamamış olacaktınız, kısacası koltuğu masayı boşuna işgal etmiştir, hiç vermeyecektiniz. Virüs şirket içine dağılmış ve hızla dağılıyor anlamı taşımaktadır.

Diğer yandan en üst yönetim tarafına bakacak olursak;

Klasiktir maalesef bizim coğrafyamızda; Saygı duymak ve itaat etmenizi beklemek. Neden çünkü o patron yâda patron ailesinden aynı soyadını taşıyan bir kişi yada en üst düzey yöneticiniz. Saygı duymak ve itaat etmek kavramlarını ülkemizde maalesef birbiri ile karıştırılsa da aslında birbirinden çok farklı iki çok değişik anlam ifade etmektedir. Gelişmiş ülkelerdeki “saygı” ve “itaat” in iş dünyasındaki değerlendirmesini ve etkilerini gözden geçirelim.

Modern ve gelişmiş ülkelerde insanlara ve diğer tüm canlılara saygı duyması gerektiği insana küçük yaşlarda öğretilir. Peki ya az gelişmiş ve gelişmekte olan coğrafi sosyal toplumlarda insanlara küçük yaşlarda itaat etmesi öğretilir. Maalesef sahaya çıkmadan kaybedeceğine karşılık büyük bir olasılık var. İtaat etme inancı veya atmosferi artık nerede ise sözlüklerden kaldırılmaya yakın kelimedir. Kişide öz güveni zayıflatır, nerede ise tamamını alır götürür. Kendini, fikrini, doğrularını ve akıl muhasebesini yapıp kendini doğru ifade etmeyi geri planda bırakır. Yani yavaş yavaş model yöneticisi yada patronu talepleri doğrultusunda kopyala yapıştır formatına girer ve artık gayet doğal bir süreç haline gelir. Peki bu itaat etmesini istediğiniz insan kaynağını siz yâda İ.K. departmanı işe alırken neden, hangi özelliklerine istinaden ve görev tanımı ile işe aldınız? Kopyala yapıştır yâda benim dediğimi yap gerisine sen karışma, bana bırak, dün geldi bana işimi öğretiyor, ben zaten biliyorum ama sen nezaketen sekretaryamı yap yeter vs. gibi birçok değişik klasik cümleleri örnek verebiliriz.

Özgüveni neredeyse kalmamış, iyi ihtimal ile zayıflamış kişi İtaat etmesi gereken bir gücü de bir şekilde kendine buluverecektir, nedense. Az gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde, işsizlik oranı yüksek, geçim sıkıntısı, işsiz kalacağım kaygı ve endişesi vb Kapitalist, aslında bir o kadarda narsist bir dünya görüşü içinde olduğu üzere; Bir nevi her şeyin hâkimi ve/veya karar veren otorite merci bulunur. Bu ya ailedeki babadır, ya iş yerindeki müdürdür, ya patrondur, ya polistir, ya ibadethanedeki hocadır ya da devleti yöneten politikacılardır, hiç fark etmiyor..

Bu itaat etme işini insanımız zamanla öyle benimser ki, yazılı hukuku ve toplum kurallarını da gerekirse çiğnemekten kaçınmaz hale mecburen girer. İtaat edilen kişiyi hukukun üstünde tutar. Özgüveni iyi ihtimal ile zayıflayan ve itaat edilen gücün etkisinde kalan kişi özgür düşünemediği, kuralları ve insan davranışlarını sorgulayamaz, itaat ettiği gücün aklını doğrusu ve yanlışı ile kendi doğrusunun ve aklının önüne koyar. Bu anlayışın sonunda kişinin gelişmesi gerektiği bilincini kişi yitirir, oluşturmaz ve kişinin kendini geliştirmesini kökünden olumsuz etkiler. Müdürünün, yöneticisinin, liderinin, patronunun talimatları uygulamakta elbette sorun yok, ama sorun verilen talimatı sorgulamadan körü körüne yapma eğilimi oluştuğunda süreç başlamadan bitmektedir.

Bazı ülkeler refah mutlu ve zengin yaşarken diğerleri bu güzel değerlerden yoksun yaşarlar, neden? Bu iki kavram saygı duymak ile itaat etmek arasındaki fark iş dünyasında sonuçlar anlamında kendini daha belirgin bir şekilde göstermediği içindir. Peki ya sonuç; tabii bir kişi ya da varlığa konuyu ihale etmek gerekmektedir. Başarısızlıkta en kısa yoldan bunu maalesef ‘kader’ olarak ifade etme kolaylığına kaçılır..

Türkiye’deki küçük ve orta ölçekli şirketlerin birçoğunda Genel Müdürden başlayan üst düzey yöneticiye ve Patrona kadar ulaşan maalesef kendini tüm gücün mutlak hâkimi olarak görüp yetki ve gücün kendinde toplanmasını esas bilen bir anlayış vardır. Bu gücü alt çalışanlarına devredip yetki çerçevesine en azından saygı duymayı pek tercih edilmediği üzere diğer taraftan değerli/değersiz önerileri dinlemek bile istemezler, peki ya şu yada bu şekilde dinledi varsayalım, zaten o sorunun cevabı kendisinde peşinen var. Çünkü kendi karar ve kurallarını diğer tüm çalışanlardan daha değerli görür. Bu durum farkında olunmasa bile kendisine itaat edilen (hatta maalesef korkulan) organizasyonda kök salmasına sebep olur ve en kötüsü de şirkete katılacak yeni insan kaynaklarını da bu kervanın içine kartopu gibi sürükler.

Gelişmiş özellikle batılı ülkelerde süregelen asırlık şirketlerde bu durum çok farklıdır. Patron ve genel müdürler şirket kurallarına, o kuralların çizdiği yetki ve sorumluluğa saygı duyarlar. Bu durum çalışanı başarının bir parçası gibi görmesini sağladığı gibi üst yönetim için kendisine saygı duyulan organizasyon oluşmasına yardımcı olur ve sağlar. Nitekim insani en üstteki çalışan ile en alttaki çalışan aynı değerdedir. Buradaki sadece saatlik ücretleri yâda yıllık gelirleri aldıkları sorumluluklarına göre değişkenlik gösterir. Bu da niteliksel hiyerarşi içinde normaldir.

Sonuç olarak, bu majör problemi ve durumu nasıl düzeltebiliriz? Nereden işe başlamalıyız? Yeniden yapılanmaya gidip zaman mı kaybedelim? Sonuç yoksa hep aynı yerleşkeyi işaret mi ediyor…

Elbette böyle davranmayanları kast etmiyorum ama bence bazı patron, yönetici, lider ve genel müdürlerin önce eski bir tabir ile aynaya bakmaları gerekir. Hoş güzel hiçbir insan aynaya bakıpta ben çirkinim demeyeceğine göre ne yapmalı?  Başlangıç bölümünde sorunun ipucunu vermiştim aslında, peşinen ödenen gizlilik anlaşmanız gereği bu metni okuduktan sonra cevapları ikinci kişiler ile paylaşılmayacağı üzere kendinize dair muhakeme ve öz eleştiri yapmanız yeterli olacağını ümit ediyor ve tatbik etmenizi canı gönülden diliyorum. Aksi takdirde kaybedenler kulübüne şimdiden potansiyel üyelik yaptırmak üzeresiniz.

Patronlar kulübünün bilmesinde ve fayda/zarar analizini matematiksel olarak hesaplamasında fayda var.

Verimli 45 saat ile verimsiz 60 saat fark analizi yapmalısınız; Kişiye yeteri kadar yıllık izin, tatil ve serbest zaman kullandırmalısınız. Doğru kişiyi baştan işe alırken yukarıdaki normlara veya yetkinliğine göre doğru İ.K. seçimi yapmalısınız. İki diplomalıda olsa ben o parayı vermem diye bir dünya maalesef yoktur, bilmelisiniz. Çalışanınıza rahat bir hayat standarttı bütçeniz doğrultusunda sunmazsanız, fayda sağlayamazsınız. Güven ve yetki vereceksiniz, gözlemleyeceksiniz. şayet kişi görev tanımı yada hedefleri doğrultusunda başarısız ise pansuman etmeyeceksiniz, faturayı keseceksiniz. Her türlü fikre karşı çakralarınız açık tutulmalı, değer ve saygı duymalısınız. İkna edersiniz yada ikna olursunuz, ortası olmaz. İletişim kanallarınız çalışanlarınız ile açık olsun ve ilişkinizi soğutmayın. Tek kişilik dev kadro yok, siz değil siz ve bir ekibiniz var.

Unutmayalım, vermeden almak Tanrı’ya mahsustur.

Son olarak ikinci kişi siz olduğunuza göre; burada artık bir 3. Göz raporu danışmanlığı mutlaka alınız, şöyleki üçüncü göz danışmanlığı almadan büyümüş şirket maalesef Türkiye’mizde başta olmak üzere, globalde pek nadirdir.

Okuduklarınızda mutabık olduğunuzu düşünüyorsanız güzel haber… Çünkü şimdiden bir global, çok uluslu şirket sahibi, yöneticisi, genel müdürü olmaya hazır gibi hissediyorsanız demektir, işte başlangıç noktasındasınız, emin olun işe yaracak..

Şirketin kaderi Genel Müdür? Yönetici? Lider? Patron?  cevabı kişinin karakterinde saklıdır”

Selahattin Yılmaz

Selahattin Yılmaz

Amacım siz değerli ziyaretçilerime bilgi birikimlerimi aktarmak ve yaptığım çalışmalar hakkında taze bilgiler vermek ve sonucunda düşüncelerinize ilham olabilmektir.

Bir yanıt yaz